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Betriebsrat & KI (Mitbestimmung)

Regeln, wann KI-Einsatz mitbestimmungspflichtig ist (z.B. Leistungskontrolle).

Betriebsrat & KI (Mitbestimmung) beschreibt die Regeln, wann und wie der Betriebsrat beim Einsatz von KI-Tools im Unternehmen beteiligt werden muss – besonders dann, wenn KI das Verhalten oder die Leistung von Mitarbeitenden überwachen, bewerten oder indirekt beeinflussen kann (z. B. durch Auswertungen, Scores oder automatische Entscheidungen).

Was bedeutet „Mitbestimmung“ bei KI konkret?

Mitbestimmung heißt: Bestimmte KI-Einführungen dürfen nicht „einfach so“ ausgerollt werden. Stattdessen braucht es eine formelle Beteiligung des Betriebsrats (oft inkl. Einigung über Regeln, ggf. in einer Betriebsvereinbarung). Für Geschäftsführer in KMU ist wichtig: Es geht nicht nur um „Überwachungskameras“, sondern auch um scheinbar harmlose Software-Funktionen, die Daten über Arbeitsschritte, Qualität, Geschwindigkeit oder Kommunikation auswerten.

Wann ist KI-Einsatz typischerweise mitbestimmungspflichtig?

  • Leistungs- oder Verhaltenskontrolle (direkt oder indirekt): Wenn ein Tool z. B. Bearbeitungszeiten, Ticket-Backlogs, Verkaufszahlen pro Person, Tippgeschwindigkeit, Response-Zeiten oder „Qualitäts-Scores“ je Mitarbeitendem auswertet.
  • Automatisierte Bewertungen/Rankings: KI erstellt Prioritätenlisten („Top Performer“), Risiko- oder Fehlerwahrscheinlichkeiten oder Empfehlungen für Boni/Abmahnungen.
  • Monitoring in Kommunikation & Zusammenarbeit: KI-gestützte Analyse von E-Mails/Chats/Calls (z. B. Stimmung, Compliance, Gesprächsqualität) oder Meeting-Tools, die Beiträge einzelnen Personen zuordnen.
  • Einführung technischer Systeme mit Mitarbeiterdaten: Viele KI-Funktionen sind Teil von Standardsoftware (CRM, Helpdesk, Zeiterfassung, M365). Sobald personenbezogene Daten verarbeitet und für Steuerung/Kontrolle nutzbar werden, ist der Betriebsrat oft im Boot.

Wie funktioniert die Mitbestimmung in der Praxis (für KMU pragmatisch)?

  • 1) Use Case sauber beschreiben: Was soll das KI-Tool tun? Welche Entscheidungen trifft es, welche nur Menschen?
  • 2) Datenfluss klären: Welche Mitarbeiterdaten werden verarbeitet (z. B. Namen, IDs, Leistungskennzahlen, Kommunikationsinhalte)? Wie lange werden sie gespeichert?
  • 3) Zweck & Grenzen festlegen: Z. B. „nur Team-Auswertung, keine Individual-Rankings“, „keine Nutzung für disziplinarische Maßnahmen“.
  • 4) Transparenz & Dokumentation: Mitarbeitende informieren, Regeln schriftlich fixieren (häufig als Betriebsvereinbarung), Zuständigkeiten benennen.
  • 5) Kontrolle & Nachjustierung: Testphase, regelmäßige Review-Termine, Audit-/Log-Regeln (wer darf was sehen?).

Beispiele aus dem Alltag

  • Support-Team: Ein KI-Tool bewertet Tickets nach „Qualität“ und schlägt Coaching vor. Wenn die Scores einzelnen Mitarbeitenden zugeordnet werden können, ist Mitbestimmung sehr wahrscheinlich.
  • Vertrieb: KI prognostiziert Abschlusswahrscheinlichkeiten je Verkäufer und erstellt Ranglisten. Das kann Leistungsdruck erzeugen und gilt oft als mitbestimmungspflichtig.
  • Office/Collaboration: Ein Copilot fasst Meetings zusammen. Unkritischer, solange keine individuelle Leistungsanalyse (z. B. „Wer hat wie viel gesprochen?“) erfolgt und Datenschutz sauber geregelt ist.

Warum ist das für Geschäftsführer wichtig?

Wer KI ohne Beteiligung des Betriebsrats einführt, riskiert Konflikte, Projektstopps und Vertrauensverlust – selbst wenn die Absicht „nur Effizienz“ war. Eine frühe Einbindung spart Zeit, schafft Akzeptanz und hilft, klare Leitplanken für Tools wie ChatGPT oder Generative KI (Generative AI) zu definieren (z. B. was geloggt wird, wer Zugriff hat, und wofür Ergebnisse genutzt werden dürfen).

Hinweis: Das ist eine praxisnahe Orientierung und keine Rechtsberatung. Bei strittigen Fällen lohnt sich frühzeitig arbeitsrechtliche Beratung.